(a) A noção de “Cultura de empresa” é oriunda do mundo da empresa e conheceu, de modo assaz célere, um enorme êxito. Foi, efectivamente, nos Estados Unidos da América que pela primeira vez, a expressão apareceu, precisamente nos anos setenta do século XX pretérito. Com efeito, pensava-se, que o tema da cultura de empresa devia permitir colocar o acento sobre a importância do factor humano na produção.
(b) Não deixa de ser bastante significativo que o tema da Noção da cultura de empresa se tenha desenvolvido no momento de uma crise económica. Eis porque, é assaz provável que o êxito que encontrou este tema foi devido ao facto que pôde aparecer como uma resposta à crítica que suscitavam as empresas em pleno período de crise do emprego e de reestruturação industrial. De consignar, que face à dúvida e à suspeição, o uso da noção de cultura representava então, para os dirigentes da empresa, um meio estratégico para obter dos trabalhadores a sua identificação e a sua adesão aos objectivos que tinham definidos.
(c) Destarte, a ideia de cultura de empresa pareceu acreditada, aliás, pelas consequências devidas às fusões ou às concentrações de empresas que tiveram lugar em grande número na fase precedente de crescimento económico. Deste modo, obviamente, o choque das “mentalidades” e as dificuldades relacionais que disso tinham resultado conduziam a reflectir em termos novos acerca do funcionamento da empresa. Demais, a Imagem que os assalariados podiam ter da sua empresa como instituição robusta, destinada, ipso facto, a perdurar eternamente, se degrada, a pouco e pouco, desmoronando-se com a irrupção da crise económica e as reestruturações industriais.
(d) Trata-se, por conseguinte, para as equipas de direcção, nos anos oitenta do século XX pretérito reabilitar a empresa através de um discurso humanista, visando obter dos assalariados comportamentos leais e eficazes. Assim, no âmbito do elóquio empresarial, se joga sobre a polissemia do vocábulo “cultura”, conquanto predomine o sentido antropológico. Todavia, a utilização antropológica assumida normalmente é a mais controversa, o que remete para uma concepção da cultura como relevando de um universo hermético, mais ou menos imutável, caracterizando uma colectividade supostamente homogénea de contornos bem delimitados. Eis porque, ante esta concepção redutora da cultura, esta é admitida por hipótese, susceptível, determinar as atitudes e os comportamentos dos indivíduos. Donde e daí, aliás, a cultura de empresa, nesta perspectiva, se admite ser capaz de impor o seu sistema de representações e de valores aos membros da organização.
(e) E, rematando, de modo pertinente, decididamente, encarada sob este ângulo, a cultura de empresa não é uma noção analítica, sim, efectivamente, uma autêntica manipulação ideológica do conceito etnológico de cultura, destinada a legitimar a organização do trabalho no seio de cada empresa. Deste modo, a empresa pretende definir a sua cultura como define os seus cargos: por outras palavras (para melhor dizer), aceitar o emprego, significa logicamente aceitar a cultura da empresa (entendida nessa acepção, obviamente).
(f) E, em jeito de remate consentâneo destas três “postas” dedicadas à temática da Medicina do Trabalho/Saúde Ocupacional, vamos tecer umas pertinentes considerações acerca do lugar que ocupa a equipa médica na empresa. Ou seja:
(1) A lógica de rentabilidade que preside o funcionamento de uma empresa não é, ipso facto, a do médico do trabalho e da sua equipa respectiva.
(2) Todavia, presentemente como outrora, o principal recurso da empresa é sobremodo o dos homens que emprega.Com efeito existe um vínculo, assaz robusto entre a qualidade do trabalho na empresa e o bem-estar dos assalariados. Não deixa de se afigurar oportuno consignar, que, efectivamente, esta noção ora enunciada, não é frequentemente tomada em conta pelo executivo, quer por desconhecimento, quer por alheamento óbvio.
(3) De feito, o objectivo prosseguido pela equipa do serviço de Medicina do Trabalho consiste em preservar o bem-estar dos assalariados graças às suas acções de prevenção. E, a melhor forma de atingir este objectivo é saber apresentar à empresa os seus conselhos de modo compreensível, claro, concreto e objectivo, tendo em conta o contexto do momento. Tudo isto, visando, evidentemente, o desígnio de melhor fazer aceitar e fazer viver no quotidiano as suas acções de prevenção como trunfos e não como obstáculos e desvantagens impostos pela regulamentação.
(4) Finalmente, deste modo, uma prevenção bem adaptada pode se traduzir outrossim para a empresa numa imagem de marca interna e externa mais moderna ou mais dinâmica e por custos menores mensuráveis por indicadores objectivos (absentismo, taxa de rotação do pessoal, acidentes e enfermidades de origem profissional).
Lisboa, 28 Janeiro 2009
KWAME KONDÉ
(b) Não deixa de ser bastante significativo que o tema da Noção da cultura de empresa se tenha desenvolvido no momento de uma crise económica. Eis porque, é assaz provável que o êxito que encontrou este tema foi devido ao facto que pôde aparecer como uma resposta à crítica que suscitavam as empresas em pleno período de crise do emprego e de reestruturação industrial. De consignar, que face à dúvida e à suspeição, o uso da noção de cultura representava então, para os dirigentes da empresa, um meio estratégico para obter dos trabalhadores a sua identificação e a sua adesão aos objectivos que tinham definidos.
(c) Destarte, a ideia de cultura de empresa pareceu acreditada, aliás, pelas consequências devidas às fusões ou às concentrações de empresas que tiveram lugar em grande número na fase precedente de crescimento económico. Deste modo, obviamente, o choque das “mentalidades” e as dificuldades relacionais que disso tinham resultado conduziam a reflectir em termos novos acerca do funcionamento da empresa. Demais, a Imagem que os assalariados podiam ter da sua empresa como instituição robusta, destinada, ipso facto, a perdurar eternamente, se degrada, a pouco e pouco, desmoronando-se com a irrupção da crise económica e as reestruturações industriais.
(d) Trata-se, por conseguinte, para as equipas de direcção, nos anos oitenta do século XX pretérito reabilitar a empresa através de um discurso humanista, visando obter dos assalariados comportamentos leais e eficazes. Assim, no âmbito do elóquio empresarial, se joga sobre a polissemia do vocábulo “cultura”, conquanto predomine o sentido antropológico. Todavia, a utilização antropológica assumida normalmente é a mais controversa, o que remete para uma concepção da cultura como relevando de um universo hermético, mais ou menos imutável, caracterizando uma colectividade supostamente homogénea de contornos bem delimitados. Eis porque, ante esta concepção redutora da cultura, esta é admitida por hipótese, susceptível, determinar as atitudes e os comportamentos dos indivíduos. Donde e daí, aliás, a cultura de empresa, nesta perspectiva, se admite ser capaz de impor o seu sistema de representações e de valores aos membros da organização.
(e) E, rematando, de modo pertinente, decididamente, encarada sob este ângulo, a cultura de empresa não é uma noção analítica, sim, efectivamente, uma autêntica manipulação ideológica do conceito etnológico de cultura, destinada a legitimar a organização do trabalho no seio de cada empresa. Deste modo, a empresa pretende definir a sua cultura como define os seus cargos: por outras palavras (para melhor dizer), aceitar o emprego, significa logicamente aceitar a cultura da empresa (entendida nessa acepção, obviamente).
(f) E, em jeito de remate consentâneo destas três “postas” dedicadas à temática da Medicina do Trabalho/Saúde Ocupacional, vamos tecer umas pertinentes considerações acerca do lugar que ocupa a equipa médica na empresa. Ou seja:
(1) A lógica de rentabilidade que preside o funcionamento de uma empresa não é, ipso facto, a do médico do trabalho e da sua equipa respectiva.
(2) Todavia, presentemente como outrora, o principal recurso da empresa é sobremodo o dos homens que emprega.Com efeito existe um vínculo, assaz robusto entre a qualidade do trabalho na empresa e o bem-estar dos assalariados. Não deixa de se afigurar oportuno consignar, que, efectivamente, esta noção ora enunciada, não é frequentemente tomada em conta pelo executivo, quer por desconhecimento, quer por alheamento óbvio.
(3) De feito, o objectivo prosseguido pela equipa do serviço de Medicina do Trabalho consiste em preservar o bem-estar dos assalariados graças às suas acções de prevenção. E, a melhor forma de atingir este objectivo é saber apresentar à empresa os seus conselhos de modo compreensível, claro, concreto e objectivo, tendo em conta o contexto do momento. Tudo isto, visando, evidentemente, o desígnio de melhor fazer aceitar e fazer viver no quotidiano as suas acções de prevenção como trunfos e não como obstáculos e desvantagens impostos pela regulamentação.
(4) Finalmente, deste modo, uma prevenção bem adaptada pode se traduzir outrossim para a empresa numa imagem de marca interna e externa mais moderna ou mais dinâmica e por custos menores mensuráveis por indicadores objectivos (absentismo, taxa de rotação do pessoal, acidentes e enfermidades de origem profissional).
Lisboa, 28 Janeiro 2009
KWAME KONDÉ
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